现有的激励研究更多地侧重于对企业员工的激励，对高层管理者的研究甚少，由于企业中所有权和经营权的分离制度，所有权者不直接经营管理企业，而是委托职业经理人等高级人才来代理经营的工作，造成了国企中低效率的隐性问题大量存在。因此如何激励国企高管人才是十分必要的。

　　非物质激励胜过物质激励

　　人力资本理论最早出现在舒尔茨、贝克尔对人力资本的界定，他们认为人力资本是体现在人身上的知识、技能、能力和健康等方面的组合，是可以产生经济价值的最重要的资本。国有企业的高层管理者是一种特殊的人力资本。他们不同于一般的人力资本，国企中的高管人才具有途径少、周期长、替代性小的特点，也就是说这种高层管理者的稀缺性很强，自然在物质报酬方面会更容易比一般企业员工获得更多。已有的研究成果更多的研究了企业高管人才的物质报酬激励作用，认为激励契约的主要形式就是物质激励，只有物质收入才能激发国企高管人才的工作发挥能力。但现今单纯的物质激励已无法满足高管人才，他们追求更多的是一种心理契约。在20世纪80年代Fama就指出，非物质激励的重要性被大多数人所认可，这不仅因为高管人才的需求是多层次的，非物质激励的满足往往也是满足物质报酬的一种途径。工作成就感、社会认可度、荣誉、功勋、职业前景等因素是否得到满足，是激励机制能否见效的关键因素。当物质激励不能完全到位的情况下，精神激励可以起到某种“平衡”作用，精神激励条件下的责任制是交易成本最低的责任制度。

　　根据马斯洛五个需求层次的较高需求层次，一个人的最终需求是自我实现的需求。需求是激励的基本前提。高管人才的主导需求是对个人事业成就和环境支持的需求，而金钱需求从初期开始逐渐降低，变成次要需求。相对于物质激励来说，精神激励的成本很低的。发奖金激励员工不算什么本事，不发奖金也能让员工全心全意、鼓足干劲为企业效劳才是本事。综上所述，非物质激励主要包括：学习培训机会、职位晋升、荣誉嘉奖、社会声望的提高、竞争激励、工作条件改善、环境政策支持以及被授权某种工作等。

　　一个国企的高管人才在薪酬方面的数字是符合社会经济发展水平的，不能过多取得高出企业效益和国家经济水平的报酬，由于国企分配机制的局限性，国企高管在月薪、年薪、奖金是按照国家政策标准分配的，薪酬数量有限，因此单纯增加薪酬不太可能使企业的业绩得到显著提升。相反，由于分配制度的特殊性和人力资本的全球化，高管人员会获得出国学习、晋升培训的机会，社会地位逐渐提高，工作能力和专长技能得到充分发挥，因此他们在工作中会获得极大的成就感和归属感。从管理学看，追求良好声誉是管理者成就需要，可以为管理者带来长期利益。只要企业满足了高管人才的精神需求，他们的人力资本潜能会充分被挖掘，从而付出他们的知识、技能、时间、能力为企业绩效的提升做出巨大的贡献。

　　国有企业高层管理者的非物质激励启示

　　1. 基于学习和晋升培训的个人职业需求激励。

　　国企中的管理人才想要获得职业上更高层次的晋升，就会对学习培训十分关注。企业为他们提供一个良好的学习培训机会，就意味着企业愿意付出成本栽培他们，他们就会得到企业的重视和认可，学习是一个高管人员需要不断升华的途径。通过学习和技能培训，可以提高自己的工作能力，发挥工作专长，在完成工作任务时会比别人更有效率，在做重大决策时会更加准确实现企业目标。现在，很多国企都倾向于培训高层出国学习考察，既可以开阔视野，又达到交流互补的作用，所以学习培训在非物质激励中对于高管人才是最基本的需求。

　　2. 基于竞争机制的心理自我激励。

　　竞争机制主要包括实行任期制和年度考评制以及下属末尾淘汰制。任期制就是让高层管理者实行三年或五年届满就自动卸任的制度。时间一到，高层管理者可以和其他中层或招聘的外来人员一同进行应聘，应聘的方式和流程完全相同，如果达到考核优秀的标准，可以继续上任，达不到就会被“贬职”。年度考评制是一年一度的考评方式，从德、智、能、体综合考评。国企的高管人才不仅仅要有工作相关的丰富知识和经验，更要保持高尚的品德，否则就会出现捐款私逃、贪污巨款的典型社会案例现象。年度考核的过关者会获得该有的荣誉奖章或颁发年度优秀干部的奖状等，公开宣布此人的社会荣誉，以示鼓励。下属末尾淘汰制是根据高管人员与下属员工的互动、交流为前提，进行的综合评分，如果被放在了下属淘汰制的末尾几名，就要给予一定的惩罚，并且下一届的晋升资格就会相应提高，这样就更大激励着国企高层对下属员工的重视和关怀程度。