导语：忠诚是职业经理人很重要的一个品德，要忠于自己所选择的事业，忠于自己的企业，只有建立在这种忠诚的基础上，才能在自己的岗位上扮演称职的角色。作为一名职业经理人，适应企业文化应该比一般人更快一些，就算换了公司，对公司的忠诚热情不能变化，这是一种职业上的要求，而不是故作姿态。

　　一、 我国国企经理人阶层的形成及其现状

　　对于中国来说，经理人才资源非常稀缺，这与我国长期实行计划经济体制密切相关。新中国建国初期，在私营公司中曾存在着经理人群体，但随着对资本主义工商业的社会主义改造的完成，这种职业经理人群体消失了。此后，在计划经济体制下，由于国有企业的所有权与经营权是合二为一的，“政企不分”，从而导致“官商不分”，国企的厂长、经理，既是企业的管理者，又是政府官员，享受相应的行政待遇。因此，国企的管理者并不是真正意义上的经理人，他们不是一个独立的阶层，而是归属、依附于政府官员的群体。至中国重新出现职业经理人是在20世纪80年代，我国率先在非国有经济领域发展市场经济，举办“三资”企业、恢复私营经济的合法地位，在上述企业中出现了一批市场化的职业经理人。

　　在国有企业，随着现代企业制度改革的深化，政企分开的公司制企业成为其组织形式，而这种企业的驾驭者必须是职业化、市场化的经理人，于是一大批国有企业的领导干部逐步转化为职业经理人。但是，这种转换并不彻底，其外在原因在于我国规范化、制度化的经理人机制还未真正形成;其内因在于中国社会市场发育还不成熟，计划经济影响既深且广，传统的官本位文化以及官商一体的经济管理体制还有待改革与更新。其具体表现为：1.从国企经理人的来源来看，目前我国约90%的国企负责人由行政部门任命，职工选举的不到10%，董事会聘任的不到1%。这表明，国企的选人机制没有跳出传统的管理模式，市场化程度很低，多是从党政机关干部中挑选，对其要求往往是政治条件高于经营管理能力。这种行政任免制导致国企经理人“做官”多于“做事”，对于复杂残酷的市场竞争则难以胜任。2.国企经理人权力与职责的失衡。传统的行政任免制必然导致企业家官商不分，经理者与有关监管部门之间形成“自己人管自己人”的怪现象。国企经理者对国有资产享有支配权，控制着资产的营运，但对其权力却缺乏真正的监管制约，因而在国企经理人中负盈不负亏是一种普遍现象。企业因经营管理不善而亏损，经营者美其名曰“交学费”，厂长经理照样当，或异地为官，享受待遇不变，损失则由国企的所有者——国家来“买单”。

　　二、建立、完善国企经理者制度的对策

　　1.努力营造有利于国企经理人充分发挥才能的良好社会环境。经理者是企业的组织者和指挥者，对企业的兴衰成败起着关键作用。我们必须充分认识到：随着我国国有企业体制改革的深入和完善，企业发展的体制障碍将逐步被清除，在健全合理的现代企业制度下，企业经理者的经营管理水平将是起决定性作用的因素。特别是我国加入WTO之后，将有更多的国际性大企业进入中国市场参与竞争，国内企业与之相比，在规模、技术、资金、体制上都处于劣势，尤其是经营管理人才的缺失将在很长时间内难以超越。因此，我们必须弱化“官本位”观念，树立经理者是壮大国有企业、推动国民经济发展的中坚力量的观念，并为之营造一个良好的工作环境。如：规范的行政环境，行政干预过多不利于企业的发展和经理者的成长;完善的法律环境，在法律上形成对企业及经理者的有力保护，确立其主体地位;稳定的政策环境，保证经理者对企业的经营管理有章可循、有法可依;宽松的社会舆论环境，特别是在转轨时期，社会舆论应对尚不成熟的经理者给予充分的理解和爱护，等等。

　　2.建立和完善国企经理者的激励机制。长期以来，“不患寡而患不均的均富思想对人们的影响根深蒂固，因而社会民众对于成功的经理者获得较高的报酬一直持有非议，疑其不合理、不合法。在这种环境下，一些经理者在做出重大贡献后却得不到合理的经济报酬，甚至不敢去拿按协议理应获得的奖励。长期如此，必将挫伤经理者的积极性和创造性，甚至会刺激一些人用非法手段或渠道来获取各种有形或无形的收入。因此，对于国有企业来说，经理者的激励机制不仅涉及到企业经营者本身报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制的改革。因而必须结合我国国有企业的实际情况，逐步探索具有中国特色的有效的经理者激励机制。笔者认为，在社会主义市场经济条件下，应该借鉴国外经验，结合我国国情，进行企业经理者激励机制的创新，建立科学的多元化的以经济激励为主、精神激励为辅的激励机制。(1)经济激励机制。从国外来看，现代企业经理者的报酬一般由基本薪金、年度奖金、股票和股票期权三部分构成。在国企，也可采用这种报酬结构多元化模式，经理者报酬既包括固定工资收入，也包括奖金、股票等不固定或风险收入;既含有限期收入，也含有股票期权等远期收入。这样，可将经理者的风险收入与其经营业绩挂钩，既可调动其积极性，激励其长期行为，也可防止其盲目追求短期效益，抑制其机会主义行为。(2)非经济激励机制。人的需求是多层次、多元化的。经理者一般非常注重自己的声誉、社会地位，获得这些荣誉意味着社会对他们价值的肯定。新的激励机制应在充分发挥物质激励的同时，为他们创造良好的工作环境和条件，让他们在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足他们的自我实现要求。

　　3.建立健全经理者的约束机制。经理者对企业享有经营管理权，控制着企业资产的运作，其权力必须受到制约，没有监督和制约的权力必然产生腐败。在国有企业中，由于客观制度的不健全，权力缺乏监督、查处，惩治职务犯罪不力，有些厂长、经理权欲膨胀、贪图私利，利用职务便利，在企业进行改组、基建、投资或经营中捞取各种不正当利益，甚至进行一些特殊的公款消费，如公款旅游、修豪宅、置换豪华轿车等。从国有资产的经理者变成侵吞者，极大地损害了国有企业经理人的整体形象。因此，在健全激励机制的同时，还应完善约束机制。应充分发挥“三会”的监管约束机制。在现代企业，是由股东会、董事会、监事会对经理者的经营行为进行监督约束的，特别是监事会，它是专门对经理者实行监督的机构。应改变国企中这些机构形同虚设的现状，强化其监督权力，健全其监督方式和手段，充分发挥其监督职能，形成有效的内部组织约束机制。在我国现代企业制度还不健全的转轨时期，尤其要加大监管力度，彻底切断监督者和经理者之间的任何行政或经济利益关系，强化监督职责，监督不力者要负连带责任;对于国企经理人因举措不当造成经营性亏损或企业资产流失、破产的，不能因其转换工作或退休就不承担责任，要追究其政治、经济责任，责其赔偿，后果严重、触犯法律的要追究其法律责任。此外，还要充分发挥各种中介机构对经理者进行评价监督。国有企业应建立有关监督机制，借助于会计师事务所、审计师事务所等中介机构对经理者的绩效进行公正的评估。

　　4.建立经理者阶层的培养、选拔机制。(1)建立经理者的培养机制。作为现代企业的经营管理者，经理者应当具有良好的素质，诸如具有创新精神、敏锐的观察力、战略眼光、决策与协调能力等等。这些素质的获得离不开教育和培养。建立经理者的培养机制，要改变传统的教学模式。以中国的MBA教育为例。“案例教学”是MBA创始者——哈佛商学院的法宝，用“最鲜活、最实用的案例教学”是MBA教育的核心。按这个精神，要把国外的先进管理思想理念与中国特定的社会经济环境结合起来，建立中国案例教学库，重视案例教学，改变原有的 “填鸭式”教学方式，采用讨论式教学，重视与学生的交流，培养适宜中国国情的经理者。其次要建立科学的培训体系。利用现有的大专院校、采用长短期结合、灵活多样的培训方式，将专业知识培训与实地挂职锻炼相结合，培养一批具有较高的知识水平和实践能力的经理者队伍。这对于我国成功地建立社会主义市场经济体制和完成现代企业制度改革，具有关键意义。(2)建立经理者的选拔机制。经理者的选拔机制关系到能否将合适的优秀人才推举到经理者岗位上来。在现代企业中，应改变过去那种行政任免制，建立市场化的经理选拔制度，即将经理者的选聘推向市场，直接通过市场，在公平、公正、公开的原则下选拔任用，这样才能保证企业能遴选到优秀的经理人才，并可切断经理者与国有资产所有者——政府之间的行政关系，切断国企经理者的“行政退路”，将其置于优胜劣汰的市场竞争环境中，从而迫使其专心于企业的经营管理，否则就要遭到淘汰。