导语：法制概念的建立是作为另一个对法律存在目的的认识和信念的对立而成的，即法治，法制被认为是奉行法律工具主义，即把法律当作政府统治的工具，而法治则意味着政府本身也要受到法律的制约。法治认为任何人都不能幸免于法律或凌驾法律之上，其概念可以追溯到古希腊。

　　一、案情简介

　　张某等8人于2002年-2003年先后入职甲公司，均在专柜部门担任安装员工，最后一期劳动合同约定：劳动合同期限为2010年3月3日起至2014年3月31日止，工作岗位为普通/电工类，工作地点为广东某市，每月工资770元，标准工时，若确因生产经营需要调整工作岗位的，公司本着相关性、合理性原则予以适当安排，员工予以服从。在实际履行中，张某等8人的工资结构为出勤工资+周六加班工资+绩效奖金。

　　2011年7月份，甲公司以在宏观调控政策和市场因素的共同作用下，消费疲软，出口和投资需求回落明显，企业生产受到严重影响，订单较少，为此事公司的经营运作和提高生产效率等，公司进行了合理的生产安排，撤掉专柜，把专柜厂安装小组张某等8人划归行政组管理，工作内容和薪资按原条件执行且未发生任何变更，但张某等8人不服从前述工作安排。

　　2011年7月29日在工会和社区的调解下，双方未能达成一致意见，次日张某等8人向甲方公司发出解除劳动合同通知书，以甲公司撤销其所在部门后没有安排合适、合理的工作岗位为由，要求解除劳动关系。2011年12月3日张某等8人向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求甲公司支付被动辞职经济补偿金。

　　二、审判情况

　　本案争议焦点为工作岗位调整是否为被动辞职成立的法定情形。

　　本案中劳动者诉请的主要理由是甲公司将安装业务发包给第三方并专柜厂撤销，导致劳动者劳动报酬之绩效奖金大幅减少，属于用人单位拒不提供劳动条件的情形，故劳动者有权依照《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项解除劳动关系，并依据《劳动合同法》第四十六条第(一)项要求用人单位支付经济补偿金。

　　甲公司代理人对争议焦点一答辩如下：

　　首先，双方于劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位类别、劳动报酬等，用人单位只是调整了其内部的行政管理关系，且此调整并未改变劳动者的工作内容，也没有违反劳动合同的约定，当然也不存在劳动合同法第三十八条所规定的“未按劳动合同约定提供劳动条件”之违约行为。用人单位内部之机构设置或管理关系之调整等均属于公司法所规定的用人单位之经营自主权，此权利应得到尊重和保护，且被告于本案中所行使的前述权利并未侵害劳动者的劳动权益。

　　其次，《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”是“指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件”，且无论劳动合同法或劳动法等，均明确将“劳动条件”、“劳动报酬”列为劳动合同的基本条款并分别加以规制，且从未将“劳动报酬”作为“劳动条件”之构成等进行规范，故劳动报酬减少并不等同于拒不提供劳动条件。

　　另，双方于劳动合同中约定的劳动者属计时工资制，用人单位已依约足额支付其正常工作时间及周六或其他节假日期间的劳动报酬。绩效奖金属奖金性质，且双方于劳动合同中就绩效奖金等没有约定，作为用人单位有权根据其经营状况、劳动者的劳动表现等确定奖金的发放与否或发放金额，劳动者就此无强制要求用人单位发放之权利。

　　本案劳动争议仲裁委员会以工作岗位调整后，劳动者绩效奖金大幅减少以致劳动报酬大幅下降为由，裁定劳动者被动辞职成立，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位不服提起诉讼，一审法院作出完全相反认定，判决劳动者被动辞职不成立且用人单位无需支付经济补偿金，理由如下：

　　第一，甲公司撤掉专柜厂并将原专柜厂安装小组划归行政组管理，更名为安装小组，此属用人单位行使自主经营权的表现，并不违反法律规定。

　　第二，双方签订的劳动合同约定工作岗位为普工/电工、工资为770元(中山市职工最低工资标准)，调岗后的正常工作时间工资水平没有低于原岗位工资(均为中山市职工最低工资标准)，即工作岗位调整既不违反法律规定，也不违反双方合同约定，且不存在侮辱性和惩罚性。

　　第三，调岗后由于没有外出安装业务或外出安装业务较少导致绩效奖金可能相应减少，因绩效奖金与其提供的劳动量即公司的经营状况有直接的关系，在员工的基本工资得到保障的前提下，绩效奖金发生增减并不违反法律规定。

　　本案二审法院维持了一审判决。

　　三、律师分析

　　《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。工作岗位系劳动合同的法定要件之一，故依照《劳动合同法》第三十五条工作岗位调整应严格遵循协商一致和书面变更要求。但在实践中，这种僵化的规定导致用人单位调整工作岗位(除了升职外)十分被动，此亦与用人单位的自主经营权严重冲突，加剧了劳资关系恶化。

　　在全球经济低迷、国内经济疲软、劳动者就业压力大的大背景下，为解决上述问题并缓解劳资纠纷，2012年7月颁发的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，对用人单位调整工作岗位作了明确规定，该规定授予了用人单位调整劳动者工作岗位的权限，即用人单位在调整劳动者工作岗位时只要符合“生产经营需要、前后岗位工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性及无其他违反法律法规的情形”或是“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”二者之一的，则工作岗位调整合法，劳动者以此提出被动辞职不成立。

　　2013年2月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条对于上述第二种情形之“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”作了进一步宽松的规定，即只要口头调整了工作岗位并实际履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。

　　综上，劳动者遇到用人单位调整工作岗位时，首先，应据实审核工作岗位调整是否符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定的“生产经营需要、前后岗位工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性及无其他违反法律法规的情形”，而不应该轻易以此为由提出被动辞职。其次，若对工作岗位调整不服，可先行接受工作岗位调整，同时于一个月内书面提出异议，并可寻求法律途径要求用人单位恢复原工作岗位并赔偿工作岗位调整导致的损失。

　　四、相关法条

　　《劳动合同法》

　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　(三)劳动合同期限;

　　(四)工作内容和工作地点;

　　(五)工作时间和休息休假;

　　(六)劳动报酬;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》：

　　22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

　　(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

　　(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

　　(三)不具有侮辱性和惩罚性;

　　(四)无其他违反法律法规的情形。

　　用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

　　第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

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