激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。下面小编准备了关于我国事业单位激励机制的文章，提供给大家参考!

　　我国事业单位激励机制存在的问题

　　(一)事业单位领导者物质激励不足。目前领导者的收入与事业单位业绩的相关性不大;强调精神激励,忽视事业单位领导者的物质利益;收入构成不合理;正式的物质激励偏低,灰色收入较多;领导者的人力资本价值没有得到体现,其劳动没有得到合理的回报,领导者的积极性没有调动起来,在监督约束不力的情况下,致使有些事业单位领导者利用信息的不对称性,采取非法手段获取收益;或者大肆挥霍公款,搞职务消费,损害事业单位的利益。

　　(二)物质激励机制作用日益弱化。从工资制度来看,改革开放以后的工资分配制度的改革,使不同单位、行业之间的平均主义有所减少,工资差距明显拉开,但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响,事业单位存在着工作人员定级调资熬年头的现象,事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小,一律升级。换句话说,事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性,奖金分配搞平均主义,奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。

　　(三)精神激励机制不能适应发展需要。长期以来,事业单位有一套适应计划经济条件下的精神激励机制,而随着社会主义市场经济的不断发展,原来的做法不全适用了,代之而来的是过度重视物质激励,由于缺乏非物质激励手段,表现出来的问题令人担忧。据调查,事业单位普通工作人员公平状况不理想,并且越来越不关心单位目标。普通工作人员会与同事或与其他岗位的工作人员进行比较,他们会感到不够公平,在构成不公平的诸多因素中,最使他们感到不公平的是在提升、进修培训等方面的机会获得上的不公平。此外,事业单位内部因人设岗、用非所学、用非所长的问题比较突出。在一些事业单位中,干部的选拔任用、管理岗位人员的配备等仍采用传统的论资排辈或依靠与领导关系的远近亲疏来决定,这些人中,有的属“庸才”,有的则连本职工作也难以胜任,而一些有能力、有成绩的却得不到重用,这些都挫伤了工作人员的积极性

　　我国事业单位激励机制的具体运行及完善

　　(一)领导者报酬激励约束机制――年薪制的运行及完善。首先,必须明确事业单位年薪制的实施范围。实施年薪制的范围主要是领导管理决策者,即法人代表。另外,事业单位其他重要管理者也参与单位重要经营管理活动,也可参照法人代表,按法人代表年薪一定比例确定其年薪,但前提是精简领导职数,否则的话,庞大的领导“集团”将占有过大的分配份额,而且还会形成年薪制的“小锅饭”,不利于年薪制激励作用的发挥。其次,合理确定年薪制的收入结构。可将事业单位法人代表的年薪分为基薪、效益收入、奖励收入三部分。

　　(二)领导者精神激励机制―放权的运行及完善。在我国事业单位改革进程中,为了激发事业单位领导者工作积极性,摆脱政府对事业单位大一统的管理模式,对领导体制进行了改革,应逐步推行行政首长负责制。行政首长在本部门处于中心地位,有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权,这种领导体制改革满足了领导者控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要,极大程度地刺激了事业单位领导者的积极性、创造性,提高了其决策水平和工作效率。

　　(三)普通工作人员工资制度的运行及完善。建立新型的工资结构。事业单位现行工资制度改革对策的框架建立应本着“效率优先、兼顾公平”的分配原则,根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点,分别建立岗位津贴、绩效津贴、实行结构性工资分配制度,其主要构成是:(1)基本工资。其主要由国家现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成。在这方面,可以细化工资档次,消除现有的工资“平台”现象。(2)岗位津贴。岗位可按照竞争上岗人员不同的岗位设置,其标准按不同岗位的任务,职责确定。(3)绩效津贴。由工资构成中活的部分,项目经费提取的劳务酬金、工资总额包干的节余部分、开发与技术服务等收入组成。

　　(四)干部选拔任用制度的运行及完善。普通工作人员除了物质需求外,还有精神需求。在事业单位工作的普通工作人员,绝大部分都是“文化人”,他们对自身的要求相对较高,追求较高层次需要,希望能充分实现自身价值。

　　因此对普通工作人员除了给予物质方面的激励外,还要给予精神方面的激励。我国事业单位的干部选拔任用制度的改革,就是给予普通工作人员精神激励的一个措施。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则,实行公开选拔、竞争上岗、岗位聘任,以德才取人,以能力取人,以实绩取人,不以资历的深浅论优劣,更不讲迁就照顾,大家在同一起跑线上公平竞争,打破了单一委任制的传统模式,使具有真才实学的优秀人才能脱颖而出,这种科学的干部选拔激励机制,能充分调动广大工作人员的积极性和创造性,增强进取心和荣誉感,充分挖掘潜能,形成强大的发展合力,让有限的人力资源发挥最大的使用效益。