由于我国企业普遍存在员工职业化程度比较低、管理规范性差等问题，绩效考核的改进也只是呈现出绩效管理的一些特征，真正做到战略绩效管理，恐怕还有很长的路要走。很多企业当中，形式主义严重，究其原因是什么呢?

　　一、高层支持缺乏力度

　　绩效管理是企业整体层面的管理管理变革，需要高层提供支持，并推动其往深入开展。而实际情况是，企业老总对绩效管理的热情和关心是分阶段的，一般是在两头，第一个阶段是刚建立绩效管理系统的时候，老总会表现出比较大的热情，参与度也比较大，但是一旦考核体系建立起来了，考核制度发布了，老总就退到后面去了，所做出的指示也是针对人力资源部的，而不是针对绩效管理本身的。第二个阶段就是考核打分的时候，这时候，老总想要看结果了，因此催促的力度比较大，但往往也仅限于给人力资源部施加压力，而不是给执行者——直线经理人施加压力。于是，人力资源部处于进退两难的境地，备受指责和误解。

　　实际上，从企业一把手开始，就把绩效管理和企业经营管理当作了两张皮，把更多的精力放在自己最关心的市场占有率、销售收入、利润、费用等核心经营指标上，而对于驱动这些结果性指标实现的过程指标和管理性指标则是需要的时候才关心一下，对于推动绩效指标实现过程的绩效辅导，则几乎很少过问和重视，一把手的这种态度决定了企业的绩效管理实践很难有大的改变和提升。

　　二、中层干部执行变形

　　中层干部是绩效管理实 ..........